Interjú Tóthmárton Verával, a TESCO atipikus foglalkoztatási specialistájával készítettük el.
Jelenleg hány fő dolgozik a TESCO-GLOBAL Áruházak Zrt -nél?
20.000 fő körül van jelenleg a dolgozói létszám.
A munkatársak között hány fő a megváltozott munkaképességű személy? Mióta foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű személyeket és mi volt az az impulzus, aminek hatására elkezdődött ez a folyamat a cégnél?
Az aktív megváltozott munkaképességű személyek száma körülbelül 1000 fő. Ezen felül pedig van egy olyan 100-200 fő körüli mozgó létszám, akik vagy tartósak vagy pedig a határozatok miatt nem elszámolhatóak, de alapvetően megváltozott munkaképességűek. Alapvetően a cégünk sosem zárta ki azt, hogy bárki egészségügyi probléma miatt ne dolgozzon nálunk, ha egyébként alkalmas arra az adott feladatra, úgyhogy mindig is voltak nálunk megváltozott munkaképességűek, de amikor tudatosan elkezdtünk ezzel foglalkozni az 2004-2005. 2004-ben vidéken indult a 4M-mel egy együttműködés. Nagykanizsán és Zalaegerszegen helyeztünk el ügyfeleket. Aztán 2005-ben egy országos együttműködés kezdődött a Salva Vita Alapítvánnyal, akik értelmi sérülteket helyeztek el, illetve voltak érzékenyítő tréningek a HR vezetőknek.
A megváltozott munkaképességű kollégák között hány fő siket és nagyothalló személy? A TESCO-GLOBAL Áruházak Zrt. mióta alkalmaz siket és nagyothalló személyeket?
Erről nincs információm pontosan, egy hozzávetőleges számot tudok mondani. Körülbelül 5-10% között lehet. Ebben van olyan áruház, ahol szinte csak siket munkavállalók vannak és van, ahol pedig csak 1-1. 2004-ben, 2005-ben még nem indult el tudatosan az ő foglalkoztatásuk, de egészen biztos vagyok benne, hogy már akkor is volt. Sőt tudok olyan osztályvezetőről, aki maga is hallássérült, illetve hallássérült HR vezetőnk is volt. Amikor tudatosan elkezdtük bevonni őket is, mint célcsoportot az 2010 volt.
A siket és nagyothalló kollégák milyen munkakörben vannak foglalkoztatva, hány órában?
2010-ben elindult a „Befogadó közösség” program, amikor a rehabilitációs hozzájárulás is jelentősen megemelkedett. Mivel mi egy profitorientált szervezet vagyunk ezért nekünk valamilyen végzést kellett tenni. A vezetőség ekkor úgy döntött, hogy mi nem befizetjük ezt a járulékot, hanem foglalkoztatunk megváltozott munkaképességű embereket. Amikor 2010-ben elkezdtük ezt a folyamatot akkor azt láttuk, hogy van a rendszerben 167 fő, aki megváltozott munkaképességű és mi nyilván ezt a számot szerettük volna feltornázni úgy, hogy elérjük az 5%-ot. Amikor elkezdtük ezt a programot, illetve projektet, akkor bevontunk mindenkit, többek között a SINOSZ-t is és megkérdeztük, hogy mit tegyünk. Nyilván volt valamennyi tapasztalatunk, de nem túl sok. Mindenképpen egyértelműen azt a visszajelzést kaptuk, hogy hozzunk létre olyan munkaköröket, amelyeket nagyon egyszerűek és fizikailag nem megterhelőek, merthogy legnagyobb részben ilyen munkakörökben tudunk alkalmazni megváltozott munkaképességűeket és egyébként pedig az volt a kérés, mind a kettő oldal részéről, hogy lehetőleg négy órában foglalkoztassunk. Ez ugye azért volt, mert 2010 táján olyan keresetkorlátok voltak a különböző szociális juttatásokra, melyeket ők kapnak, hogy amellett meg volt határozva, hogy az egyén hány órát dolgozhat. Emiatt ez így alakult ki. Mi erre reagáltunk, tehát többnyire négy órában foglalkoztatunk, de vannak kivételek. Nyilván, ha egy olyan munkaerőről beszélünk, aki szépen ellátja a feladatait, akkor van arra esély, hogy átkerüljön 6 vagy 8 órába. Ezt az áruházak határozzák meg és nyilván nekik van egy limitjük és annak megfelelően tudnak ezzel gazdálkodni. Emiatt az együttműködés miatt mi próbáltunk új munkaköröket létrehozni. Voltak olyan feladatok, amiket össze bírtunk rakni és a hallássérültek egyébként – ők egy speciálisabb célcsoport – nem igazán az új munkakörökben tudtak elhelyezkedni, így ők inkább árufeltöltői munkakörbe, illetve próbálkoztunk azzal is, hogy dolgozzanak pénztárosként. Ez utóbbi egy-egy áruházban működik, de ez nem lett kiterjesztve. Ez nem lett ráerőltetve az áruházakra, akinek volt kedve ezzel foglalkozni. De a kiterjesztés az még várat magára. A pék munkakör és még a lejárati idő kontroller, ami jellemző. Utóbbi például az újonnan létrehozott munkakörök közé tartozik.
A toborzás és a kiválasztás során szükség volt-e bármilyen változtatásra a siket és nagyothalló személyek esetében?
Abszolút, minden meg kellett változtatni. Ők nem egy egyszerű célcsoport, de ami jó volt, hogy volt nyitottság és ami nagyon jó volt, hogy nagyon sok segítséget kaptunk a SINOSZ-tól. Tehát végig úgy éreztem, hogy valaki fogja a kezünket. Én akkor találkoztam először siket emberekkel, konkrét tapasztalatom nem volt ebben. Először elmentünk együtt az Arénában is, ott indult az egész. Bejártuk az áruházat, hogy lássuk, hogy egyáltalán milyen munkakörökről van szó. Mindenben segített a SINOSZ. Nagyon sok információt kaptam a kommunikációval kapcsolatban, aminek be kellett épülnie az interjúba is. Úgy gondolom, hogy hallássérültek részére elég bonyolult interjú van nálunk. A kérdéseinket le kellett egyszerűsítenünk. Az alkalmazásban pedig nyilván olyan változtatások, mint, hogy egy-egy tréningre rendelnünk kell jelnyelvi tolmácsot. Eddig ilyen nem volt, illetve ez pl. a napi működésben azért nem állandó. A másik, amit érdemesnek tartok, hogy minden áruházban van úgymond egy „vezéregyéniség”. Ők azok, akik általában kicsit jobban kommunikálnak. Ez egyébként óriási segítség a személyzeti vezetőnek, hogy tud hozzáfordulni, hogy „gyere segíts, mert most ebben kicsit elakadtam”. Illetve, amit még majd szeretnénk, – mivel a vásárlóink felé is vannak konfliktushelyzetek – hogy jelenjen meg a vásárló számára, hogy a dolgozó hallássérült. Ezt is elkezdtük a SINOSZ-szal. Bízunk benne, hogy ezt megvalósítjuk, mi nagyon szeretnénk.
Felmerült-e bármilyen speciális szükséglet az akadálymentesítésre vonatkozóan?
Jelnyelvi tolmács kellett a tréningekre például, illetve elindultunk anno abba az irányba, hogy az álláshirdetéseink mindenki számára érthetőek legyenek. Van egy belső kommunikációs csatornák, amit követnek a munkatársaink. Én jelenleg sokat dolgozom azon, hogy elérjem, hogy minden ilyen anyagunkon legyen felirat.
A siket és nagyothalló munkatársak munkába állását megelőzően szerveztek-e belső képzéseket, illetve terveznek-e ilyet a jövőben? (érzékenyítő tréning, jelnyelvi tanfolyam, vezetői esélyegyenlőségi kompetencia-fejlesztés…stb.)
Már minden HR vezető kapott érzékenyítő tréninget 2010 előtt, aztán amikor elindítottuk a „Befogadó közösség” programot, akkor minden szervezet azt jelezte, hogy erre nagyon nagy szükség van és kezdjünk ezzel valamit, akkor elkezdtem ennek utánajárni. Nekünk az Ability Park tartotta a tréninget, mert akkor ők voltak akkor az év támogatottja. Velük volt együttműködésünk is. Ennek keretében kaptunk érzékenyítő tréningeket. Erre pár budapesti és vidéki áruházvezetők, osztályvezetők, érintett dolgozók is mehettek. Ezt mindenki nagyon élvezte. Ha jól emlékszem, akkor 150 főnek tudtuk megtartani és utána mentünk el abba az irányba, hogy hogyan tudjuk ezt a saját szervezetünkön belül megoldani. Ekkor született egy tréninganyag, amit a csapatunk le tud oktatni az áruházvezetőknek. Egy külső céggel oldottuk meg. Egy szakértői anyagot kaptunk, amin közösen dolgoztunk. Egy ekkora szervezetben nem tudjuk napokra kivenni az embereket, ezért mi összeraktunk egy 2 órás tréninganyagot. Ebben igyekszünk minden célcsoportra kitérni. Nyilván van egy kis információátadás az elején, de egyébként van benne kettő klassz játék, amin keresztül megmutatjuk, hogy milyen lehet annak az embernek a helyzetében lenni, illetve van benne egy kommunikációs modellünk is. Nálunk nagyon sok változás volt az elmúlt időszakban, tehát jelenleg a legfontosabb célunk, hogy megtartsuk a megváltozott munkaképességű dolgozóinkat.
Hogyan fogadták a munkatársak a siket és nagyothalló kollégákat?
Alapvetően jól fogadták, nyilván ahogy a társadalomban ez lenni szokott, van aki nehezebben és van aki könnyebben. Tudom, hogy volt, aki elment és saját magától beiratkozott egy jelnyelvi tanfolyamra, mert őt annyira érdekelte ez a dolog. Ahogyan most látom, hogy befogadták őket és jól tudnak együtt dolgozni. A siketek egyértelműen szívesebben szerveződnek csapatba. Például nemrégiben volt egy sportnapunk és ők megszervezték, hogy legyen saját focicsapatuk. Ők szívesen szervezik magukat és szeretnek egymás között lenni, de úgy gondolom, hogy a mindennapi munkakapcsolat magától kialakul. Vannak barátságok is.
Összességében milyen tapasztalataik vannak a siket és nagyothalló munkatársak foglalkoztatásáról, mennyire elégedettek a siket és nagyothalló munkatársak teljesítményével?
Azt gondolom, hogy velük egy kicsit máshogyan kell vezetőként bánni. Egészen más a kommunikáció. Én úgy látom, hogy a siket személyeknek például sokkal többet megerősítés kell, sokkal több visszacsatolás, hogy akkor teljesen jól csinálja, minden oké. Többen is tapasztaltuk, hogy amikor a siket kolléga akar valamit mondani, akkor hozzáér a hátamhoz vagy amikor megdicsér, akkor megfogja a kezem. Náluk ez egy természetes dolog, de nekünk furcsa volt először, de ezt már megszoktuk. De ezzel nincsen semmi gond. Sokkal erősebb a non-verbális kommunikációjuk. Én azt gondolom, hogy elégedettek vagyunk, nyilván ezért alkalmazzuk őket. Egy kicsit másfajta irányítást igényelnek. De ha ezt egy vezető tudja kezelni, akkor tökéletesen ugyanazt a teljesítményt tudják nyújtani.
Ha Ön – mint társadalmilag felelős munkaadó – tanáccsal szolgálhatna egy olyan munkahely számára, aki még nem elég nyitott a siket és nagyothalló személyek foglalkoztatásának irányában, akkor mi lenne az üzenete?
Szerintem az a legfontosabb, hogy a felsővezető elköteleződését el kell nyerni a témában. Beszélek sokszor olyan emberekkel, akik ugyanúgy specialisták egy adott vállalatnál, mint én és egyetértünk abban, hogy ezen múlik. Ha ő nem elkötelezett, akkor hiába. Ha az ő részükről megvan az akarat, akkor ahhoz nagyon sok módszer tud párosulni. Először kicsiben kell elkezdeni, ki kell próbálni. Először mi is pár embert vettünk fel és mi is a kezdeti tapasztalatokból építkeztünk tovább. Ha valakiben nagyok a félelmek, akkor csinálja ezt. Vegyen fel először egy embert és nézze meg, hogy mi történik a rendszerben. Amit még látunk, hogy a csapatra borzasztóan jó hatással van. Kialakul önkéntelenül egyfajta elfogadás, és ha az egyiknek problémája van, akkor lehet, hogy nyitottabbá válik, hogy a másiknak is vannak egyéb gondjai és ettől még lehet jó munkavállaló és jó munkatárs.
